採用動画を作ろうとすると、
まず候補に挙がるのが社員インタビューです。
・現場の声を伝えられる
・リアルさが出せそう
・他社もやっている
実際、多くの企業がこの形を選んでいます。
しかしその一方で、
・どの会社も同じような動画に見える
・印象に残らない
・採用活動に手応えを感じにくい
といった悩みもよく聞かれます。
問題は、社員インタビューそのものではありません。
「インタビューだけで採用動画を成立させようとすること」にあります。
採用動画を見る応募者は、
社員の言葉そのものよりも、その裏にある情報を見ています。
例えば、
・どんな雰囲気で話しているか
・言葉に迷いがあるか、納得して話しているか
・職場の空気や人との距離感
つまり応募者は、
「この会社で自分が働くイメージを持てるか」を確認しています。
言葉がきれいでも、その空気感が伝わらなければ、
動画は判断材料になりません。
社員インタビューが失敗しやすい理由は、
撮影や編集の問題というより、設計の問題です。
よくあるのが、
・事前に質問を決めすぎてしまう
・無難な回答だけを使ってしまう
・会社紹介的なコメントを集めてしまう
結果として、
・どの会社でも言えそうな内容
・本音が見えない
・記憶に残らない
そんな動画になってしまいます。
社員インタビューは、あくまで素材のひとつです。
職場の空気感や温度感は、
・働いている様子
・何気ないやり取り
・言葉にならない時間
こうした要素が組み合わさって、はじめて伝わります。
インタビューだけで構成すると、
言葉に頼りすぎた映像になり、
本来伝えたい雰囲気が削がれてしまいます。
社員インタビューをどう使うかは、
「どんな人に応募してほしいか」で決まります。
例えば、
・価値観を重視して職場を選ぶ人なのか
・成長環境を求めて主体的に動ける人なのか
・働き方のリアルを理解した上で応募したい人なのか
ここが決まっていれば、
・誰に話してもらうか
・どんなエピソードを語ってもらうか
・どの部分を映像で見せるか
を迷わず選べます。
社員インタビューは採用動画において有効な素材ですが、
それだけに頼ると、動画の本来の役割は果たせません。
応募者は言葉だけでなく、職場の雰囲気や空気感から
「自分がこの会社で働くイメージを持てるか」を見ています。
そのためには、まず 「どんな人に来てほしいか」 を明確にし、
そこからインタビューの使い方や映像構成を逆算することが重要です。
社員インタビューは、主役にも補足にもなる素材。
最初から形式にとらわれず、目的に沿って設計することで、
初めて応募者に刺さる採用動画になります。
MEAL RECORDSは、社員インタビューを「答えを語ってもらうための手段」ではなく、
空気感や価値観を伝えるための素材のひとつとして捉えています。
インタビューありきで構成しない
→ まず「誰に来てほしいか」「何を判断してもらいたいか」を整理し、その目的に合う場合にのみインタビューを取り入れます。
言葉よりも、背景に映る情報を重視する
→ 話している内容だけでなく、表情、間、周囲の環境や人との距離感まで含めて設計します。
働く姿とセットで見せる
→ インタビュー単体で完結させず、実際に働くシーンや日常の動きと組み合わせることで、職場のリアルを伝えます。
MEAL RECORDSでは、型通りの採用動画ではなく、
見る人が「ここで働く自分」を想像できるかどうかを大切にしています。